Een uniek diversiteitsbeleid?

‘Meer diversiteit op de werkvloer’, de Volkskrant van dit weekend staat er weer vol van. Na de aankondiging van korpschef Erik Akerboom in maart van dit jaar waarin hij aangeeft dat 25 procent van de nieuwe politiemensen een ‘diverse’ achtergrond moet hebben, geeft ook de baas van het Openbaar Ministerie aan dat de variëteit in het personeelsbestand groter moet.

Bij veel organisaties staat ‘diversiteit’ al jaren hoog op de agenda: meer vrouwen aan de top, een werknemersbestand dat een afspiegeling is van de Nederlandse samenleving, mix van culturen of meer acceptatie van homoseksualiteit. Wat mij betreft volledig terecht dat dit op de agenda staat. Anno 2017 zijn hier namelijk nog altijd drastische stappen in te nemen. Maar wat mij opvalt is dat we nog altijd over groepen spreken als we het hebben over diversiteit. Wordt het niet eens tijd om dit doelgroepenbeleid om te zetten naar een daadwerkelijk diversiteitsbeleid? Want waarom zouden we over groepen blijven spreken als uit diverse onderzoeken blijkt dat juist de verschillen op persoonsniveau kunnen bijdragen om organisatiedoelstellingen te behalen? Binnen een groep is er namelijk alsnog diversiteit nodig.

In het van Dale woordenboek wordt diversiteit omschreven als ‘verscheidenheid’. Een diversiteitsbeleid gaat dus verder dan verschil op zichtbare kenmerken als geslacht, etniciteit en leeftijd. Het moet ook gaan over verschillen in behoeften, competenties, karaktereigenschappen en bijvoorbeeld werkstijlen.

Maar zo makkelijk is het niet om een goed diversiteitsbeleid op te zetten. Zoals Bolhaar ook al aangeeft over de sollicitatieprocedure binnen het Openbaar Ministerie “telkens dupliceert het OM zichzelf”. In de rest van het bedrijfsleven is dit niet anders. We nemen nou eenmaal graag mensen aan die op ons lijken en een klik hebben met collega’s en bedrijfscultuur. En tegelijkertijd trekken organisaties vaak ook hetzelfde type sollicitant aan door de uitstraling van de organisatie.

Wat mij betreft slaan we de plank dan ook helemaal mis met het invoeren van quota. We richten ons dan enkel op groepen. En bovendien kan je je afvragen of iemand wel wil werken in een omgeving waarin hij of zij in een hokje geduwd wordt. Zo ren ik al gillend weg wanneer een organisatie speciale themadagen organiseert als ‘vrouwen aan de top’.  Begrijp me niet verkeerd, ik weet dat de verhoudingen nog altijd scheef zijn. Maar ik wil gewaardeerd worden om wie ik ben als persoon, niet specifiek omdat ik een vrouw ben.

Een goed diversiteitsbeleid zorgt voor een cultuur waarin je uniek mag zijn en waar daarvan de waarde wordt ingezien. Een cultuur waarin mensen verschillen herkennen, erkennen, waarderen en benutten. Zodat de verschillende invalshoeken, ervaringen en visies een ‘tunnelvisie’ kunnen voorkomen en medewerkers inspireren om buiten de gebaande paden en kaders te denken. Dat zal leiden tot innovatievere producten en diensten.

Een grote klus om te klaren en zeker niet makkelijk om de cultuur te veranderen. Maar start eens in je eigen team. Ga met elkaar het gesprek aan over de onderlinge verschillen en waar jullie als team nog meer gebruik kunnen maken van deze verschillen.  En mocht er een nieuw teamlid bijkomen: verruim je blik. Kopieer niet de eerder opgestelde wervingstekst, maar schrijf deze opnieuw en probeer eens een ander wervingskanaal uit om weer een uniek persoon te bereiken.

Recent Posts

Leave a Comment